こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループ
税理士法人トップ財務プロジェクト代表
岩佐孝彦＠税理士です。
卓越した投資手法から、
「オマハの賢人」
と呼ばれる米国伝説の投資家。
ウォーレン・バフェット氏が
現在来日しています。
日経新聞のインタビューに対し、
「日本株への追加投資の検討」
とコメントした旨が報道へ。
これを受け、
日経平均株価が2万8千円回復へ。
株式市場に凄い影響力です。
バフェット氏は日経新聞による
インタビューの中で、
「どのような企業を好みますか？」
との質問に対し、こう答えました。
……………………………………………
第一に、私が理解できる会社だ。
私はビジネスのことは理解できるが、
現在や将来の競争環境のことは
分からない。
コカ・コーラや
アメリカン・エキスプレスのことは
理解できる。
5大商社のことも理解できる。
……………………………………………
なかなか造詣の深い言葉です。
単に儲かりそうというだけで、
決して手を出さない。
投資先のことをいかに深く洞察し、
理解しているかがわかります。
多くの経営者にとって、
「私が理解できる会社＝自社」
でしょう。
自社の経営環境のことは
経営者自身が一番理解している。
当たり前の話ですね。
全国の中小企業経営者は、
「今日の物価高の中で、
今後の賃上げ＆雇用」
をどう考えているのか？
興味深い統計データを
紹介しましょう。
日本商工会議所による、
「全国47都道府県の3,308社」
に対する調査結果です。
▼その１
★人手不足の状況
＊「人手不足」と回答 64.3％
《業種別》
建設業 78.2％（最多）
★その対応策
＊賃上げ＆募集賃金引上げ
66.3％（最多）
▼その２
★2023年度の賃上げ方針
＊賃上げ実施予定 58.2％
うち防衛的賃上げ62.2％
★具体的対応策
＊賃上げ率 58.6％
▼その３
★最低賃金引上げの影響
＊直接的影響を受けた企業
38.8％
★2023年度の最低賃金について
＊引き上げるべき 42.4％
▼その４
★人材育成＆研修の方針
＊今後強化＆拡充 50.2％
★費用面の支援を求める声
48.9％
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以上、全国の中小企業が今、
「人とカネの問題」
を抱えていることがわかります。
帝国ＤＢによれば、
昨年度の建設業の倒産件数が
3年ぶりに増加したとか。
▼人手不足
▼資材高
▼工期長期化
の“三重苦”で、
中小建設業の苦境が
明らかになっています。
上記の日本商工会議所の調査でも、
業種別の人手不足状況は、
建設業が最多です。
ただ日本商工会議所の調査結果で、
残念に思うのは、
「対症療法に終始している」
点です。
自社のことは経営者自身が
一番理解していると言っても、
「岡目八目」
という言葉があるように、
「当事者よりも第三者の方が
物事の真相をよくわかっている」
ものです。
今日の物価高による
賃上げ機運の高まりを受けて、
「業績改善の伴わない賃上げ
＝ 防衛的賃上げ」
を3社に2社が行っている？？
労働生産性を向上させるための
具体的な施策は一体何なのか？？
人手不足の対応策として、
採用活動の一環として、
募集賃金の引上げをとりあえず行った？
人材育成＆教育を
強化したいからといって、
何か費用面の支援が
欲しいと思っているだけ？
また4月からの法改正による、
「中小企業の月60時間超の
割増賃金率50％へ引上げ」
に対し、どう対応しますか？
「法令遵守で正しく
残業代を計算しましょう」
だけで本当に良いのか？
このように、
「経営者自身が理解している
ように見えて、実は表層的な
認識にとどまっている」
という事実が、
日本商工会議所の調査から
明らかになっているのです。
対症療法だけで終わってはダメ！
単なる応急処置だけでは、
全く意味がないのです。
あなたに経営者として、
今求められるのは、
“根本療法”
でしょう。
そのためには、
「中小企業施策
＝ 助成金＆補助金＆優遇税制」
の情報武装が必要です。
だからといって、
「とりあえずもらえるなら、
もらっておこう」
的な場当たり的な対応はＮＧ！
以下のように、
「人とカネの問題を
具体的解決するため」
の方法として、
“戦略的”
に活用すべきでしょう。
▼人手不足の根本療法として
活用できる助成金は？
▼防衛的賃上げの根本療法
として活用できる補助金は？
▼最低賃金引上げの根本療法
として活用できる助成金は？
▼人材育成の根本療法として
活用できる助成金は？
▼割増賃金アップの根本療法
として活用できる助成金は？
上記5つの質問に対し、
経営者として情報武装ＯＫですか？
このフレームワークにて、
助成金＆補助金を活用すれば、
効果は倍増します。
しかし、
助成金＆補助金は、
万能薬ではありません。
これらを獲得できたからといって、
100点満点の根本療法とは
決して言えません。
また、人手不足対応として、
「募集賃金の引上げコスト」
を補填すべく、
助成金を獲得できても、
根本ができていなければ無意味。
例えば、採用活動に際しては、
優秀な人材に対し、
「この人と一緒に働きたい」
と感じさせ、
▼従業員になるプライド
▼自社の成長の可能性
をアピールできるのは誰か？
経営者及び経営幹部だけです。
また、
採用時に本人を見抜くシステムも
必要になるでしょう。
ただ100％完璧に見通すことは
どの会社も不可能でしょう。
それであれば、
「万一起こりうる
採用ミスマッチの事態に対し、
労務トラブルなく、
解雇予告手当を支払うことなく、
スムーズに退職してもらう
労務管理制度」
も整備しておかねばなりません。
助成金＆補助金申請アクションを
「単なる事務手続き」
と認識し、総務担当者任せにする。
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これでは副作用に対応できません。
▼人とカネの問題に対し、
対症療法ではなく、
根本療法で臨みたい。
▼助成金＆補助金を
場当たり的でなく、
戦略性をもって取り組みたい。
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