こんにちは、JR大阪駅前のTFPグループの
税理士法人トップ財務プロジェクト代表の岩佐孝彦＠税理士です。
前回のブログの続きです。
経営者だけではなく、現場の社員に対しても、
【礼節】が求められる時代が到来しています。
礼節は最強の武器になる。
そんなコンセプトの書籍がアメリカで発刊され、
その和訳本が東洋経済より出版されました。
『Think CIVILITY
「礼儀正しさ」こそ最強の生存戦略になる』
著者は、クリスティーン・ポラス氏。
「他人に対して丁寧に接しなさい。」
これは道徳的に当然のお話です。
しかし組織にとって、道徳の問題と同時に、
金銭の問題が大きいとか。
職場で誰かに無礼な態度を取られている。
そう感じる人が現場に存在すると、何が起こるのか？
こんなデータが紹介されています。
▼４８％の人が、
仕事にかける労力を意図的に減らす。
▼３８％の人が、
仕事の質を意図的に下げる。
▼８０％の人が、
無礼な態度を気に病んでしまい、
仕事に使うべき時間を奪われる。
▼６３％の人が、
無礼な態度を取る人を避けるために
仕事に使うべき時間を奪われる。
▼７８％の人が、
組織への忠誠心が低下したと答える。
▼２５％の人が、
無礼な人にストレスを感じたせいで、
顧客への対応が悪くなることがあると答える。
以上のように、無礼な人のコストを可視化すれば、
組織に大きなマイナスをもたらしている。
そんな事実が客観的データとして、
科学的に証明されているのです。
しかし、現実はどうかと言えば…
「社内のＡさんとＢさんの人間関係が悪いようだ。
ＡさんはＢさんに対し、
ぞんざいな口の利き方をしているな。
まあ、ＡさんとＢさんの当事者間の
問題だから、自分達には関係ないよ。」
実際のところ、そんな空気が社内に流れることが多い？
ただ真実は違います。
無礼さはウイルスのように、人から人へと伝染していく。
その後、関わった人たち全てに悪影響を与える。
結果として、人生を悪い方向へ導く。
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礼儀作法が一度崩れてしまえば、
もはや人間が優しさや慎みを取り戻す。
そんな見込みはほとんど
なくなってしまう。
by サミュエル・ジョンソン
人が成功できるか否かは、
日常生活で他人とどう関わるのか。
それによって決まる。
by Ｐ・Ｍ・フォルニ
文明にとって知恵より大切なものがある。
それは品格である。
by Ｈ・Ｌ・メンケン
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誰も気づかないうちに、
無礼さの影響は社内全体に広がる。
すべての社員をより不親切に、より不寛容にする。
すべての社員の元気、楽しさを奪う。
態度の悪い人が一人いるだけで…
その影響は感染症のように広がる。
その分だけ悪い組織になっていくとか。
経営者としては決して、看過できる問題ではありません。
今年５月に改正法が新たにできました。
『改正労働施策総合推進法』
パワハラ防止のために、雇用管理上の措置を取る。
これを事業主に義務付ける法律です。
改正法では、パワハラの定義を明らかにするとともに、
労働者からの相談体制整備など必要な措置を講じる。
事業主に上記が義務付けられました。
２０２０年４月以降の施行の見通しです。
「４月に働き方改革法が施行され、
頭が痛いなと思っていたら…
また、５月にパワハラ防止措置の法律ができたの？？
パワハラがダメなのは、重々承知しているけど…
もうウンザリだよ。
労務管理はほんとに面倒くさいな。」
そうお感じになる経営者も中には、
いらっしゃるかもしれません。
しかし、この改正法を単なる義務感だけで理解するのは危険です。
コンプライアンス遵守のレベルだけで
とどまってはいけません。
礼節を欠く社員。
この存在がいかに組織の生産性を低下させるのか？？
健全な企業文化を毀損するのか？？
この現実をしっかり認識すべし。
クリスティーン・ポラス氏の著書から、
今こそ学ぶべきでしょう。
ポラス氏は、ジョージタウン大学准教授。
活気ある職場を作ることを目的とし、
グーグル、ピクサー、国際連合、世界銀行、
国際通貨基金、米労働省、財務省などで
コンサルティングを行っておられます。
敬服の限りです。
『改正労働施策総合推進法』
の施行を控えた今こそ…
ポラス氏の組織論は経営者が学ぶべき手法なのです。
それでは、礼節ある組織になるために、
一体何をすべきなのでしょうか？？
ポラス氏はこう推奨されています。
▼無礼な人を入れないことが重要
⇒ 誤った人間を雇うなら、誰も採用しない。
▼礼節の高さを評価する。
⇒ 目に見える成果だけを評価しない。
▼すぐに改善が見られない社員は解雇
⇒ サウスウエスト航空の断固たる対応
ポラス氏曰く、
経営理念の中で『礼節』の重要性を説く
企業は多く存在するが、
『礼節』の高さを体系的に評価する仕組みを
有する企業は少ないとか。
しかし…
世界最先端企業は違います！
例えば、マイクロソフトの場合、
『情動的コンピタンス』
を以前より評価項目に加えたとか。
また、グーグルの場合、
「メンバーの成功、個人的な幸福に
関心を持ち、積極的に関与する」
「良いコミュニケーターである」
「他人の話に耳を傾け、
積極的に情報を共有する。」
を評価項目にしています。
グーグルは礼節の重要性を認識し、
礼節ある社員を高く評価し、
その態度に報いる体制を作っています。
【目に見える成果 ＝ 数値目標】
をインセンティブの評価項目とする組織は多いです。
しかし、これからの時代は、
目に見える成果だけでは不十分です。
【目に見えない成果 ＝ 礼節】
を評価項目に加えるのです。
そうすれば…
礼節を欠き、低い評価を受ければ、
今後は気をつけて改善に努める。
同僚への言葉遣いの表現を和らげ、
周囲へ配慮する態度を見せる。
そんなケースが現場で増えるでしょう。
万一改善が一向に見られない社員は、
社内で孤立化を深め、
自ら退職の道（＝自己都合退職）
を選びます。
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というわけで、
私（岩佐）も反省しました。
（汗）
弊社も経営理念や行動方針の中に
『礼節』を取り入れているだけでした。
よって、『礼節』を重視する、
新たな取組みを早速実践へ。
先日、バースデイサークル後の
全体会議にて全社員に周知しました。
私どもＴＦＰグループは税理士法人の他、
社労士法人も運営しています。
よって、“医者の不養生”にならぬよう、
５月に成立したばかりの
『改正労働施策総合推進法』
に積極的に取り組んでまいります。
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新たな人事評価制度導入に積極的に
取り組む企業には朗報です。
▼人事評価改善等助成コース
（人材確保等支援助成金）
https://roumu-management.com/subsidy6.html
２年前に厚労省で、新たに創設された助成金です。
最大１３０万円の受給額です。
目標達成助成に必要な条件は以下の通り。
▼離職率
＊社員数３００人以下の場合
⇒ 維持
＊社員数３０１人以上の場合
⇒ １％低下
▼生産性要件
直近の会計年度における「生産性」が、
３年前に比べて６％以上伸びていること
▼賃金要件
対象となる労働者の賃金の総額を
２％以上増加させていること
ただ上記の中で注意すべきは、賃金要件です。
関心のある経営者は十分ご検討下さい。
https://roumu-management.com/subsidy6.html
今日も社長業を楽しみましょう。
