こんにちは、大阪駅前の税理士法人トップ財務プロジェクトの
岩佐孝彦＠税理士です。
先日ご紹介した伊藤雅俊氏の著書『遺す言葉』の中で、
伊藤氏が最も親しく、尊敬する外国人がいらっしゃいました。
その名は、ピーター・ドラッガー氏。
日本で最も人気のある、アメリカを代表する経営学者です。
伊藤氏は同書の中で、
ドラッガー氏をこう評しています。
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ドラッガー先生はＧＥ社のコンサルタント
を長く務めましたが、
当時のＧＥ社を時価総額ナンバーワンの
優良企業に導いて賞賛された経営者を
評価しませんでした。
先生は、Ｍ＆Ａを駆使して、
投資家に利益をもたらし、
ウォール街で脚光を浴びるような
経営者よりも、
規模の大小を問わず、
地道に市場を創造し、
顧客や取引先、従業員を大切にして、
地域社会の発展に貢献する経営者
を評価されました。
（中略）
私はアメリカの著名な経営学者を何人か
知っています。
その中には、切れ味の鋭い理論家や、
頭の良さに舌を巻くような優秀な学者も
少なくありません。
そういう方々は往々にして、
業績を誇り、学界や組織での地位や名誉、
そして収入の向上に熱心な野心家が多い。
しかし、ドラッガー先生は違います。
その人柄だけでなく、
確かな歴史観を持って、
常に社会全体を視野に入れ、
人間一人ひとりを温かい目で見守る、
先生以上に志の高い学者を知りません。
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ドラッガー氏の目には、単に中小企業というモノサシ
だけで評価しないということはなかったのです。
地方の中小企業でも、取り組み内容によっては、
十分評価に値する組織になることができる。
ドラッガー氏はそう元気づけてくれます。
『ドラッガーが教えてくれる
人を活かす経営７つの原則』（村瀬弘介氏著）
の中で、ドラッガー氏は組織の成長として、
以下のように説きました。
▼組織がはじめから、
優秀な人材を採用できることは
極めて少ない。
▼組織文化によって、
メンバーの自律的な学習・成長の欲求
に火をつけよ。
▼組織の強さを決めるものは、
メンバーの持つ知識の卓越性である。
▼メンバーが相互に学び合う場を設け、
学習する組織を実現せよ。
そこで、強い組織＆学習する組織を目指す
経営者には以下の助成金がお勧めです。
▼雇用管理制度助成コース 最大７２万円
（人材確保等支援助成金）
これは、以下の雇用管理制度を導入し、
いずれか１つの制度を実施する。
▼その１ … 評価・処遇制度
▼その２ … 研修制度
▼その３ … 健康づくり制度
▼その４ … メンター制度
そのうえで、離職率目標を【達成】する。
このような場合に助成されます。
例えば、このようなケースです。
新たな研修制度を導入し、
１人につき１０時間以上の教育訓練とする。
（例）社外研修に限る
＊新入社員研修
＊幹部社員研修
＊管理職研修
＊マーケティング技能研修
そして、社員数３０人の場合、以下の離職率目標
を達成します。
《ビフォア》 計画時離職率 １５．０％
《アフター》 評価時離職率 ８．０％
これで最大７２万円の受給となります。
ただ注意すべき点があります。
上記４つの制度は既存のものではダメ！
新たな制度として導入することが必須！
例えば、
『健康づくり制度』
で考えてみましょう。
法定の年１回の健康診断は、
どの法人でも実施していることでしょう。
ただこの助成金を受けるには、
法定以外の健康診断の実施が必要です。
例えば、
＊胃がん検診
＊子宮がん検診
＊歯周疾患検診
です。
学習する組織に進化する。
ドラッガー氏はそのために、
以下の２つが有効であると説きました。
▼社内読書会
▼成功事例共有会議
社内読書会では、経営や人生の良書を全員で読み合わせ、
学びを深めるというシンプルな会です。
月に１回実施するだけ、社員が著しく成長します。
同じ本を読み、意見を交わすことで、
ベクトルも揃い、相互理解が深まるとか。
当社でも月１回『ＴＦＰ大学』と銘打って、
一日社内研修を実施しています。
先日の社内読書会では、
『仕事の思想』田坂広志氏著
『ＪＡＬで学んだミスを防ぐ仕事術』小林宏之氏著
の書籍を使用しました。
ただこの制度では、助成金は得られません。
なぜなら、助成金対象は、Ｏff-ＪＴに限定されるからです。
よって、ドラッガー氏の言う、
２つ目の『成功事例共有会議』を検討して下さい。
その月に素晴らしい成果を上げた者を讃え、
成果がなぜ生まれたかについて、
発表してもらい、分析＆共有化します。
成功した人は、誇るべき機会を与えられたこと
になります。
また、成功プロセスを
人に教えられるようにすることで、
自己のノウハウを整理し、ブラッシュアップする
こともできます。
一般的に教える側には、
教わる側の１０倍の知識が必要と言われます。
１５分社内で講義しようと思うと、
１５０分は予習が必要になるのです。
このため、人は教える時、自らが最も多くを学び、
成長することができるのです。
私（岩佐）もセミナー講師を務めながら、
ご参加の方以上に学び、成長させて頂いております。
今週も東京、大阪の２回のセミナー講師を務めさせて頂き、
ありがとうございます。
いずれにせよ、このような社内制度を【メンター制度】
として取り入れる。
そうすれば、助成金受給チャンスが生まれます。
会社や配属部署における直属の上司とは別に、
指導＆相談役となる先輩をメンターとし、
後輩をサポートする制度にするのです。
教育訓練費が国策で優遇される。
これは、助成金だけの話ではありません。
平成３０年度税制改正大綱にて、
所得拡大促進税制が改組されました。
簡単に言えば、
【教育訓練費】
を前年より一定以上アップさせた中小企業に対し、
【税額控除額は１０％のプレミアム】
【税額控除の上限は５％のプレミアム】
が受けられるようになります。
（平成３０年４月１日以後開始事業年度より）
具体的には、以下の通りです。
▼通常バージョン
＊人件費ＵＰ率１．５％以上（前期対比）
⇒ 人件費増加額の１５％の税額控除
（上限：法人税額の２０％）
▼プレミアム措置
イ.人件費ＵＰ率２．５％以上（前期対比）
ロ.教育訓練費ＵＰ率１０％以上（前期対比）
⇒ 人件費増加額の２５％の税額控除
（上限：法人税額の２５％）
ここで問題となるのは【教育訓練費】の範囲。
どこまでが範囲内なのか？
アウトになるのは、どんな内容なのか？
税効果が得られる【教育訓練費】は以下の通りです。
▼社内研修で外部の講師を招く場合、
支払う報酬（旅費含む）
▼教育訓練のために、
施設や設備を賃借する場合における費用
▼外部研修参加費
▼資格取得や通信講座の受講料
ただし、以下の費用はアウト。
▼自社の役員や使用人が講師となる
場合の費用
▼社内研修で使用するテキストや
書籍購入費用
よって、
ドラッガー氏の言う『社内読書会』などＯＪＴは、
助成金のみならず、
優遇税制の対象外でもあります…（汗）
ただＯff-ＪＴ(社外研修）は、
税効果も助成金も得られるチャンスあり！
当社も今年度より、
クライアントの皆様の会計帳簿上、
【教育訓練費 ＝ 生きガネ】
として、
戦略的に勘定科目で管理していく体制
を敷いてまいります。
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イチロー選手もまだ引退ではありません。
今シーズン試合でプレーできなくて、
寂しくないか？
そんなマスコミからの質問に対し、
彼はこう答えました。
「これからでしょう。
僕は野球の研究者でいたい。
４４歳のアスリートとして、
この先どうなっていくのかを
見てみたい。」
イチロー選手のように、自発的に学び、高め合う。
そんな組織風土をつくることが経営者の使命です。
社員教育に力を入れれば、
助成金＆優遇税制のダブルチャンス！
国に対し、
ムダにお金を搾取されながら経営するか？
それとも…
自発的に学び合う組織風土を作り、
国からお金をもらいながら経営するか？
答えは一つですね。
戦後の大衆消費社会を舞台にした
流通革命の寵児の多くがバブルにまみれ、
檜舞台から消えていきました。
ダイエーの中内功氏しかり、
セゾングループの堤清二氏しかり。
ただ伊藤氏はバブル崩壊後もほとんど無傷で
乗り切りました。
そして、今日に至る流通業界における
圧倒的地位を築いたのが、
イトーヨーカドーグループ（現セブン＆アイグループ）。
これが“最後の大商人”と言われる所以です。
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世の中は理不尽で不条理なもので、
何が起きてもおかしくなく、
隆盛を究めた企業も、
衰退が始まると、簡単に没落する。
そのことを身近に見てきました。
バブルに踊った企業など、
一時はもてはやされ、
羽振りの良かった企業が
泡沫のように消えていった。
これは自業自得です。
しかし、
古今東西の歴史は不道徳や放漫経営など、
経営の落ち度はなく、
真面目にやっていても、
時代の変化の中で、
企業が繁栄を持続することは、
難しいということを教えてくれます。
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伊藤氏の深いお言葉です。
真面目にやっているだけでは、
企業が繁栄を持続することは難しい。
だからこそ、
日々のルーチン業務に忙殺されることなく、
弛まぬ経営努力が必要なのかもしれません。
今日も社長業を楽しみましょう。
